Когда мы говорим о расколе или используем ленинское понятие «размежевания»1, мы должны понимать диалектическую природу этого явления. В любом расколе есть единство двух моментов: с одной стороны — разделение по какому-либо вопросу (цель, структура, система управления, методы), с другой — одновременное объединение вокруг того, в чём удалось определиться.
Пример: коллектив делится на два структурных элемента — марксистские кружки и редакцию. Одни уходят в кружки, другие — в редакцию. Формально — раскол. Но одновременно — объединение вокруг самой двухэлементной структуры. Если бы структура была четырёхэлементной (кружки, агитация, организация, медиа) — объединение пошло бы вокруг другой конфигурации.
Нет «чистого» раскола. Всегда есть то, что остаётся общим. Понимание этого — первый шаг к тому, чтобы превратить разрушительное размежевание в конструктивное переопределение.
Прежде чем перейти к причинам расколов внутри уже сформированного коллектива, необходимо ответить на более фундаментальный вопрос: с кем вообще имеет смысл выстраивать взаимодействие? Без ответа на этот вопрос любая организационная работа рискует быть потраченной на тех, кто не готов к коллективному действию. Рассмотрим четыре последовательных критерия отбора.
Первый критерий: устроенность социальной действительностью. Всё множество людей делится на две группы: тех, кого окружающая социальная действительность устраивает, и тех, кого не устраивает. С первой группой мы будем взаимодействовать в самую последнюю очередь. Это не значит, что мы с ними вообще не будем взаимодействовать — этих людей нужно будить, разъяснять им проблемы капитализма и то, как они влияют на их жизнь. Но если их место в жизни их устраивает, то вряд ли они будут участвовать в совместной практической деятельности по изменению общественного строя.
Второй критерий: понимание причин неудовлетворённости. Из тех, кого социальная действительность не устраивает, одни понимают причины своего положения, другие — нет. С теми, кто не понимает, но хочет разобраться, необходимо работать в направлении изучения марксизма-ленинизма, диалектики, научного социализма. Те же, кто понимает причины и обладает определённой уверенностью в своём понимании, могут быть кандидатами для дальнейшей совместной деятельности.
Третий критерий: готовность действовать. Среди понимающих причины есть две категории: те, кто готов практически действовать, и «диванные эксперты», которые понимают, их окружающая действительность не устраивает, они знают причины — но не готовы ничего менять, ограничиваясь критикой и разъяснениями. С диванными экспертами нам не по пути. Мы работаем с теми, кто готов именно практически изменять социальную действительность.
Четвёртый критерий: готовность к коллективному действию. Даже среди готовых действовать есть те, кто готов действовать в одиночку, и те, кто готов действовать совместно с другими. Нам нужны те, кто способен к коллективной работе.
Четыре вопроса для проверки кандидата:
Важно понимать: по всем этим критериям люди склонны к самообману и обману других. Каждый критерий необходимо проверять практикой — действительно ли человека не устраивает действительность, действительно ли он понимает её проблемы, действительно ли он готов действовать, действительно ли готов действовать коллективно. Только пройдя эту проверку, можно переходить к совместной выработке цели, декомпозиции на задачи, определению структуры, системы управления и методов работы. И только если человек, прошедший все четыре критерия, до сих пор не состоит ни в каком коллективе — стоит задать ему вопрос: почему? Потому что очень странно заявлять одно, а на практике не иметь того коллектива, который должен был бы быть.
Именно эти четыре критерия составляют входной фильтр, без которого любая организационная работа будет строиться на случайных людях. Далее мы переходим к тому, что происходит внутри уже сформированного коллектива, — к пяти причинам расколов.
Далее мы рассмотрим пять последовательных причин. Важно понимать: эти причины не вырастают одна из другой. Каждая следующая причина возможна только в том случае, если предыдущая была нейтрализована, устранена. Если на первой причине коллектив раскололся — вторая причина даже не возникнет. В основании каждой причины — классовый интерес: организация левых сил — это не академический кружок, а инструмент, необходимый рабочему классу для самосознания и борьбы.
Собирается группа марксистов из 10–15 человек. Им нужно определить, что делать. Если бы каждый член мог самостоятельно выполнить задачу, которую считает важной, — никаких конфликтов не было бы. Все разошлись бы и делали своё дело.
Но проблема в том, что для выполнения задуманной кем-то идеи необходимы ресурсы, возможности, время и рабочие силы всех 10–15 человек. Поэтому задача каждого — сделать так, чтобы его цель стала общей для всего коллектива, чтобы все обернули свои стремления и усилия вокруг этой цели.
Так обычно не происходит. Возникает «злой симбиоз»: многие соглашаются принимать цель, которая стала преобладающей, но на самом деле её не поддерживают. Они понимают, что самостоятельно свою цель не реализуют, а покидать коллектив не хотят. Они надеются интегрироваться в решение преобладающей задачи, а потом хитрым способом переманить большинство на решение другой задачи.
Пример. Есть задача построить дом. А кто-то хочет построить не дом, а мельницу. Он понимает, что переубедить всех не получится. Он соглашается строить дом, но при попытке строительства постоянно пытается переубеждать остальных и перестраивает дом в мельницу.
Формы внутреннего саботажа:
Вместо концентрации усилий — распыление. Коллектив не движется к цели, потому что цели как таковой нет.
С классовой точки зрения — за этим стоит не просто организационная слабость, а отсутствие понимания, какую именно потребность рабочего класса данный коллектив собирается удовлетворять. Цель определяется не личными предпочтениями участников, а объективными задачами классовой борьбы.
Предположим, коллективу чудом удалось отсеять тех, кто преследует другие цели, и сформировать единую цель. Дальше необходимо разбить эту цель на отдельные задачи и определить очерёдность их выполнения.
Это тоже элемент, который может привести к расколу. У каждого участника — свой жизненный опыт, своё понимание марксизма на данном этапе становления как коммуниста. Выделить задачи и приоритеты, которые устроят всех и приведут к цели, — сложнейшая задача.
Ленин в работе «Что делать?» (1902) указывал, что стихийное развитие рабочего движения ведёт лишь к тред-юнионизму, а для перехода к политической борьбе необходим сознательный привнос теории в рабочее движение2. То же относится и к организации коллектива: стихийное распределение приоритетов неизбежно отразит лишь уровень понимания каждого участника, а не объективную логику борьбы.
Лидер (или ответственный за достижение основной цели) должен учитывать это и так продумать разделение цели на задачи и выбор приоритетов, чтобы минимизировать конфликтные ситуации.
Если конфликты неизбежны — единственный способ сохранить коллектив: временное разделение на группы по предпочтениям (какая группа с какой задачи начнёт). Но этого следует максимально избегать. Необходимо, чтобы все придерживались единого плана, по которому будет достигаться основная цель через решение конкретных задач.
На основе сформулированных задач формируется структура коллектива.
Дальше — формируется структура, соответствующая задачам. Если есть, допустим, десять задач для достижения основной цели, то под решение каждой задачи должен сформироваться структурный элемент коллектива. Сам коллектив — это объединение людей вокруг решения конкретных задач, направленных на общую цель.
Структура должна на 100% соответствовать задачам. Если структура не соответствует — цель никогда не будет достигнута, а задачи не решены. Здесь работает марксистский принцип: содержание определяет форму, а не наоборот. Структура коллектива — это форма, которая должна быть полностью подчинена содержанию (задачам классовой борьбы).
Проблема в том, что в зависимости от опыта и понимания участников могут выбираться разные структуры. Кроме того, формирование структуры имеет не только логический, но и исторический аспект: на определение ролей, целей, зон ответственности, обязанностей и прав каждого структурного элемента уходит много времени.
Пока этот процесс идёт — цель коллектива может измениться. Меняются задачи, а структура остаётся старой. Она уже не соответствует новым целям и задачам, но продолжает довлеть над их решением. Конкретные примеры таких организаций хорошо известны из истории левого движения — когда партийный аппарат, сформированный для одних условий, продолжал воспроизводить себя в условиях, требующих совершенно иной организации.
Четвёртая причина возможна только после того, как нейтрализованы первые три.
Далее — в соответствии с целями, задачами и структурой формируется система управления коллективом. Она полностью должна быть подчинена тем целям, задачам и структуре, которые есть.
Проблема: многие вообще не задумываются о том, что должна быть какая-то система управления. Что это за понятие? Из каких элементов она должна состоять? Каковы её принципы, цели, способы функционирования? Никто в этом не разбирается. А ведь от того, как выстроена система управления, зависит эффективность всей работы коллектива и достижение цели как таковой.
Система управления может быть инертна. Это проявляется так:
Часто этого не происходит. Старый административный аппарат цепляется за власть и останавливает деятельность всего коллектива. Маркс предупреждал об этой опасности ещё в «Гражданской войне во Франции», анализируя, как бюрократический аппарат начинает существовать как самостоятельная сила, отделившаяся от общества3.
Пятая причина возникает только после того, как нейтрализованы первые четыре: коллектив выбрал правильную цель, верно её декомпозировал, выстроил адекватную структуру и систему управления — и теперь остаётся вопрос какими методами эту работу вести. Методы работы — это конкретная форма, в которой реализуется связь коллектива с реальным рабочим движением.
Пятая причина — неправильно выбранные или несогласованные способы выполнения задач. Конкретно: способы, методы, приёмы, которые будет использовать коллектив (или его структурные элементы) для выполнения задач.
Разный опыт каждого участника, неубедительность тех, кто предлагает методы, непонимание того, в каких обстоятельствах какие методы эффективны — всё это ведёт к конфликтам.
Когда начинается реальная практика — подтвердить или опровергнуть все пять пунктов очень сложно. Коллектив должен быть морально и психологически готов к тому, что результаты, которые изначально закладывались при формулировании цели, в реальной практике могут быть не достигнуты. И это нормальное рабочее состояние коллектива.
Если результаты не достигаются, коллектив должен последовательно пройти адаптивный цикл:
Только такой коллектив — способный к постоянной самокорректировке — сможет сохранить устойчивость и достигать результатов. Важно понимать, что каждый шаг адаптивного цикла «лечит» соответствующую причину раскола: пересмотр цели (причина 1), изменение задач (причина 2), смена структуры (причина 3), реформа управления (причина 4), коррекция методов (причина 5). Проблема в том, что за последние 30 лет мало кто из левых организаций — как системных, так и несистемных — смог достичь такого уровня дисциплины и организованности.
А это проблема не только конкретных левых организаций, но и всего рабочего класса, который не имеет организованной политической партии, политической силы или каких-либо политических субъектов, способных выражать и отстаивать его интересы.
Если какой-либо коллектив хочет предложить совместную деятельность, сотрудничество или взаимодействие проекту ThinkRed (или любому другому левому проекту), он должен ответить себе на вопрос: достиг ли мой коллектив внутреннего единства по всем пяти пунктам?
Вот конкретные критерии самопроверки по каждому пункту:
По цели:
По задачам:
По структуре:
По системе управления:
По методам:
Программа и устав — это формальная фиксация достигнутого единства по всем пяти пунктам.
Программа и устав должны подлинно соответствовать тем целям, способам и методам, которые реально преобладают в коллективе, а не быть формальными бумажками.
Если коллектив не достиг единства по пяти причинам, описанным в этой статье — не стоит предлагать сотрудничество. Лучше сначала разобраться внутри себя, а потом уже выходить на взаимодействие — имея чёткую, последовательную позицию по всем элементам.
Итоговый диагноз: если коллектив провалил более 3 из 15 критериев самопроверки — он находится в зоне риска. Рекомендуется остановить внешнюю активность и провести внутреннюю реорганизацию, последовательно пройдя адаптивный цикл. Если провалено более 7 — коллектив де-факто не является единой политической единицей, и любое взаимодействие с ним будет нести в себе высокий риск раскола.
1: Ленин неоднократно использовал понятие «размежевание» для описания процессов внутри рабочего движения — см., в частности, «Крах II Интернационала» (1915) и «Детская болезнь «левизны» в коммунизме» (1920).
2: Ленин В. И. «Что делать?» ПСС, т. 6, с. 29–31.
3: Маркс К. «Гражданская война во Франции». Соч., 2-е изд., т. 17, с. 339–342.
*ThinkRed, 22 июня 2026 года*
📢 Подпишитесь, чтобы не пропустить запуск курсов
Мы завершаем работу над курсами на Stepik.
Подпишитесь на наши каналы — первыми узнаете о старте обучения.
🔍 Ищем тестировщиков для курсов!
Хотите получить доступ к материалам раньше всех и помочь сделать курсы лучше? Присоединяйтесь к группе тестировщиков → Telegram-группа