Когда мы говорим о расколе или используем ленинское понятие «размежевания»1, мы должны понимать диалектическую природу этого явления. В любом расколе есть единство двух моментов: с одной стороны — разделение по какому-либо вопросу (цель, структура, система управления, методы), с другой — одновременное объединение вокруг того, в чём удалось определиться.
Пример: коллектив делится на два структурных элемента — марксистские кружки и редакцию. Одни уходят в кружки, другие — в редакцию. Формально — раскол. Но одновременно — объединение вокруг самой двухэлементной структуры. Если бы структура была четырёхэлементной (кружки, агитация, организация, медиа) — объединение пошло бы вокруг другой конфигурации.
Нет «чистого» раскола. Всегда есть то, что остаётся общим. Понимание этого — первый шаг к тому, чтобы превратить разрушительное размежевание в конструктивное переопределение.
Далее мы рассмотрим пять последовательных причин, каждая из которых вырастает из предыдущей, и каждая может стать источником раскола, если коллектив не достиг по ней внутреннего единства. В основании каждой причины — классовый интерес: организация левых сил — это не академический кружок, а инструмент, необходимый рабочему классу для самосознания и борьбы.
Собирается группа марксистов из 10–15 человек. Им нужно определить, что делать. Если бы каждый член мог самостоятельно выполнить задачу, которую считает важной, — никаких конфликтов не было бы. Все разошлись бы и делали своё дело.
Но проблема в том, что для выполнения задуманной кем-то идеи необходимы ресурсы, возможности, время и рабочие силы всех 10–15 человек. Поэтому задача каждого — сделать так, чтобы его цель стала общей для всего коллектива, чтобы все обернули свои стремления и усилия вокруг этой цели.
Так обычно не происходит. Возникает «злой симбиоз»: многие соглашаются принимать цель, которая стала преобладающей, но на самом деле её не поддерживают. Они понимают, что самостоятельно свою цель не реализуют, а покидать коллектив не хотят. Они надеются интегрироваться в решение преобладающей задачи, а потом хитрым способом переманить большинство на решение другой задачи.
Пример. Есть задача построить дом. А кто-то хочет построить не дом, а мельницу. Он понимает, что переубедить всех не получится. Он соглашается строить дом, но при попытке строительства постоянно пытается переубеждать остальных и перестраивает дом в мельницу.
Формы внутреннего саботажа:
Вместо концентрации усилий — распыление. Коллектив не движется к цели, потому что цели как таковой нет.
С классовой точки зрения — за этим стоит не просто организационная слабость, а отсутствие понимания, какую именно потребность рабочего класса данный коллектив собирается удовлетворять. Цель определяется не личными предпочтениями участников, а объективными задачами классовой борьбы.
Предположим, коллективу чудом удалось отсеять тех, кто преследует другие цели, и сформировать единую цель. Дальше необходимо разбить эту цель на отдельные задачи и определить очерёдность их выполнения.
Это тоже элемент, который может привести к расколу. У каждого участника — свой жизненный опыт, своё понимание марксизма на данном этапе становления как коммуниста. Выделить задачи и приоритеты, которые устроят всех и приведут к цели, — сложнейшая задача.
Ленин в работе «Что делать?» (1902) указывал, что стихийное развитие рабочего движения ведёт лишь к тред-юнионизму, а для перехода к политической борьбе необходим сознательный привнос теории в рабочее движение2. То же относится и к организации коллектива: стихийное распределение приоритетов неизбежно отразит лишь уровень понимания каждого участника, а не объективную логику борьбы.
Лидер (или ответственный за достижение основной цели) должен учитывать это и так продумать разделение цели на задачи и выбор приоритетов, чтобы минимизировать конфликтные ситуации.
Если конфликты неизбежны — единственный способ сохранить коллектив: временное разделение на группы по предпочтениям (какая группа с какой задачи начнёт). Но этого следует максимально избегать. Необходимо, чтобы все придерживались единого плана, по которому будет достигаться основная цель через решение конкретных задач.
На основе сформулированных задач формируется структура коллектива.
Дальше — формируется структура, соответствующая задачам. Если есть, допустим, десять задач для достижения основной цели, то под решение каждой задачи должен сформироваться структурный элемент коллектива. Сам коллектив — это объединение людей вокруг решения конкретных задач, направленных на общую цель.
Структура должна на 100% соответствовать задачам. Если структура не соответствует — цель никогда не будет достигнута, а задачи не решены. Здесь работает марксистский принцип: содержание определяет форму, а не наоборот. Структура коллектива — это форма, которая должна быть полностью подчинена содержанию (задачам классовой борьбы).
Проблема в том, что в зависимости от опыта и понимания участников могут выбираться разные структуры. Кроме того, формирование структуры имеет не только логический, но и исторический аспект: на определение ролей, целей, зон ответственности, обязанностей и прав каждого структурного элемента уходит много времени.
Пока этот процесс идёт — цель коллектива может измениться. Меняются задачи, а структура остаётся старой. Она уже не соответствует новым целям и задачам, но продолжает довлеть над их решением. Конкретные примеры таких организаций хорошо известны из истории левого движения — когда партийный аппарат, сформированный для одних условий, продолжал воспроизводить себя в условиях, требующих совершенно иной организации.
Четвёртая причина вытекает из предыдущих.
Далее — в соответствии с целями, задачами и структурой формируется система управления коллективом. Она полностью должна быть подчинена тем целям, задачам и структуре, которые есть.
Проблема: многие вообще не задумываются о том, что должна быть какая-то система управления. Что это за понятие? Из каких элементов она должна состоять? Каковы её принципы, цели, способы функционирования? Никто в этом не разбирается. А ведь от того, как выстроена система управления, зависит эффективность всей работы коллектива и достижение цели как таковой.
Система управления может быть инертна. Это проявляется так:
Часто этого не происходит. Старый административный аппарат цепляется за власть и останавливает деятельность всего коллектива. Маркс предупреждал об этой опасности ещё в «Гражданской войне во Франции», анализируя, как бюрократический аппарат начинает существовать как самостоятельная сила, отделившаяся от общества3.
Пятая причина вытекает из предыдущих и возвращает нас к основам классовой борьбы: если коллектив выбрал правильную цель, верно её декомпозировал, выстроил адекватную структуру и систему управления — остаётся вопрос какими методами эту работу вести. Методы работы — это конкретная форма, в которой реализуется связь коллектива с реальным рабочим движением.
Пятая причина — неправильно выбранные или несогласованные способы выполнения задач. Конкретно: способы, методы, приёмы, которые будет использовать коллектив (или его структурные элементы) для выполнения задач.
Разный опыт каждого участника, неубедительность тех, кто предлагает методы, непонимание того, в каких обстоятельствах какие методы эффективны — всё это ведёт к конфликтам.
Когда начинается реальная практика — подтвердить или опровергнуть все пять пунктов очень сложно. Коллектив должен быть морально и психологически готов к тому, что результаты, которые изначально закладывались при формулировании цели, в реальной практике могут быть не достигнуты. И это нормальное рабочее состояние коллектива.
Если результаты не достигаются, коллектив должен последовательно пройти адаптивный цикл:
Только такой коллектив — способный к постоянной самокорректировке — сможет сохранить устойчивость и достигать результатов. Важно понимать, что каждый шаг адаптивного цикла «лечит» соответствующую причину раскола: пересмотр цели (причина 1), изменение задач (причина 2), смена структуры (причина 3), реформа управления (причина 4), коррекция методов (причина 5). Проблема в том, что за последние 30 лет мало кто из левых организаций — как системных, так и несистемных — смог достичь такого уровня дисциплины и организованности.
А это проблема не только конкретных левых организаций, но и всего рабочего класса, который не имеет организованной политической партии, политической силы или каких-либо политических субъектов, способных выражать и отстаивать его интересы.
Если какой-либо коллектив хочет предложить совместную деятельность, сотрудничество или взаимодействие проекту ThinkRed (или любому другому левому проекту), он должен ответить себе на вопрос: достиг ли мой коллектив внутреннего единства по всем пяти пунктам?
Вот конкретные критерии самопроверки по каждому пункту:
По цели:
По задачам:
По структуре:
По системе управления:
По методам:
Программа и устав — это формальная фиксация достигнутого единства по всем пяти пунктам.
Программа и устав должны подлинно соответствовать тем целям, способам и методам, которые реально преобладают в коллективе, а не быть формальными бумажками.
Если коллектив не достиг единства по пяти причинам, описанным в этой статье — не стоит предлагать сотрудничество. Лучше сначала разобраться внутри себя, а потом уже выходить на взаимодействие — имея чёткую, последовательную позицию по всем элементам.
Итоговый диагноз: если коллектив провалил более 3 из 15 критериев самопроверки — он находится в зоне риска. Рекомендуется остановить внешнюю активность и провести внутреннюю реорганизацию, последовательно пройдя адаптивный цикл. Если провалено более 7 — коллектив де-факто не является единой политической единицей, и любое взаимодействие с ним будет нести в себе высокий риск раскола.
1: Ленин неоднократно использовал понятие «размежевание» для описания процессов внутри рабочего движения — см., в частности, «Крах II Интернационала» (1915) и «Детская болезнь «левизны» в коммунизме» (1920).
2: Ленин В. И. «Что делать?» ПСС, т. 6, с. 29–31.
3: Маркс К. «Гражданская война во Франции». Соч., 2-е изд., т. 17, с. 339–342.
*ThinkRed, 22 июня 2026 года*
📢 Подпишитесь, чтобы не пропустить запуск курсов
Мы завершаем работу над курсами на Stepik.
Подпишитесь на наши каналы — первыми узнаете о старте обучения.
🔍 Ищем тестировщиков для курсов!
Хотите получить доступ к материалам раньше всех и помочь сделать курсы лучше? Присоединяйтесь к группе тестировщиков → Telegram-группа